因為我HR的職業(yè)身份，在知乎經常被讀者罵。

有時候我甚至以為這個職業(yè)和某一部分人應該是有不共戴天之仇......總之呢，罵的是夠狠。

被罵，和HR職業(yè)的性質有關，畢竟有些人認為，害其失業(yè)，斷掉經濟來源，面試沒通過的人是HR。

總之，傻X天天有，HR特別多。

以前我還會回懟，現在都懶得看了。

無論什么職業(yè)都會被人罵，不過就是罵HR的人多一些唄，嘴黑一些唄，職業(yè)屬性決定，正常。況且我也沒啥吐槽HR

作為從業(yè)十年的老司機，就給大家再講講HR到底做什么？

1

很多職場新人，都來問我跨專業(yè)可以做HR嗎？

 

可以啊。

 

我本專業(yè)是制藥工程，在我的同事中，什么專業(yè)都有，心理學、機械、化工、英語、中文、計算機、數學、金融……

除了專業(yè)技術工作，其他職能崗位比如，市場，銷售，人力資源，運營等對專業(yè)的要求都不是必須的，軟技能要求多一些，市場上更看重的是經驗積累。

市場HR的從業(yè)現狀告訴我們，專業(yè)不重要。

2

HR，收入如何？

我可以分享市場數據給大家參考。

一線城市HR/Marketing/Finance這三個支持部門起步工資不如程序員，但做到三五年后經理級別或總監(jiān)級別后，就會超過IT項目經理/總監(jiān)相關職位的。

你會有疑問，行政為什么沒有放到三大支持部門里面??？

行政也屬于支持部門，但是發(fā)展空間有限，與人力資源/市場/財務不能相提并論。

那么，到底做HR能賺多少錢呢？

以下數字皆為一線城市月薪，二線城市可以打八折，三線城市打六折作為參考數據。（參考城市：上海和北京）

 

 HR助理  RMB 4,000-6,000

起步職位，應屆畢業(yè)生，包括人事助理，招聘助理，培訓助理，薪資助理相關崗位。

 

HR專員  RMB 5,000-10,000

 

崗位名稱HR Specialist/HR Officer，具有一定經驗的，可能是從HR助理晉升的，也可能是針對應屆畢業(yè)生（碩士），如果剛剛求職，目標崗位設定為專員級，可以避免從助理起步。

 

HR高級專員（主管） RMB  8,000-18,000

 

崗位名稱，HR Senior Specialist / Senior Officer/ Supervisor，無論是哪個模塊，到了這個級別的員工，下一步就是經理了。

 

有的人會遇到晉升瓶頸，可能做十年二十年還是主管，有的人可能做兩三年就晉升到經理級別，要看你所在行業(yè)發(fā)展情況，公司規(guī)模，個人能力等諸多因素。

 

HR經理     RMB 15,000-35,000

 

這是市場上最熱門和普遍的崗位，你可能會問為什么薪資范圍如此之大？

 

小公司的人事經理可能就只有15,000，因為管理范圍相對較小，影響范圍小。

 

大公司的HR經理，面對的局面更為復雜，能力要求相對較高，所以工資自然比較高。

另外Payroll Manager(薪資經理)主要負責薪資發(fā)放的，工資相對比較低，而薪酬福利經理，組織架構經理和人才發(fā)展經理的工資在市場上是最高的，因為技術含量最高。招聘經理和培訓經理整體上都排在后面。

 

HR高級經理 RMB 25,000-50,000

 

HR至少要有五到十年以上經驗，才有機會晉升到高級經理，五年應該算是最快的，平均來說應該是八年，一到三年職位到專員/高專，三到五年職位到主管/經理，五到八年職位到經理/高級經理，這是比較順利有天賦的HR的發(fā)展路徑。

 

HR總監(jiān) RMB 40,000-100,000

HRVP/CHO/HR高級總監(jiān)  RMB 80,000-150,000+

沒啥好說的，走上職業(yè)發(fā)展頂峰也就是這個級別了，薪資差距就是如此之大。

因為，不同行業(yè)具有不同的紅利，HR的薪資差距還是很大的，以上數字不包括股票和期權，僅為月薪。

3

 

你說模塊，模塊，模塊是什么??？

人力資源管理六大模塊具體是指

人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和員工關系管理。

為了讓你更加全方位立體地了解HR到底是做什么的，我還是用現在最流行的概念和說法是來展開——HR“三駕馬車”。

也稱為“HR三支柱模型”，從職能導向轉向業(yè)務導向，要求HR要像業(yè)務一樣運作，于是對HR組織進行了重新設計，將HR的角色一分為三，即HR“三駕馬車”。

分別是HR BP, SSC和 HR-COE。

一臉懵逼時間到了......

HR BP（Business Partner 人力資源業(yè)務合作伙伴）

業(yè)務伙伴，確保業(yè)務導向，貼近業(yè)務配備的HR資源。一方面提供統(tǒng)一的服務界面，提供端到端的解決方案；另一方面“將指導員配到連隊”，HR流程、方案的執(zhí)行者。

貼近業(yè)務，協(xié)助業(yè)務解決問題，使人力資源部門實現業(yè)務導向。結合HRCOE的各項框架設計，形成適合當地業(yè)務的解決方案，并且實現方案落地。

是不是，不想看了？用大白話講講吧。

HRBP就是HRD(HR Head)的排頭兵，代言人，算小HRD。樣樣懂，未必樣樣精通。

因為HRBP會全權負責不同事業(yè)群（Business Group）所有HR相關事務，HRBP就是事業(yè)群的HR的唯一窗口。負責被拍磚，被群毆，既有實權又沒有實權，協(xié)調所有HR相關事情，推動事業(yè)群效能的提高，要搞得定事業(yè)群部老大，能推進HR相關政策方案，可以幫助事業(yè)群進行人才梯隊建設，績效考核管理，薪資調整和獎金發(fā)放等等工作每樣都要做好。

 

算是市場上HR領域里面相對高大上的職位。

目前市場上經驗豐富的能夠懂業(yè)務的真正HRBP的年薪確實非?？捎^，1M以上的還是很多的。

那么怎么成為這么洋氣的專業(yè)寶寶呢？

可以從某個模塊的負責人轉型，也有的是從HR Operation 轉型，還有的就是開始從公司的HR Generalist做，那么就是HR的通才，自然轉型成為HRBP。

HR-COE（Centre of Excellence or Center of Expertise人力資源專業(yè)知識中心或人力資源領域專家）

定位：HR的領域專家，建立HR專業(yè)能力，提升公司人力資源政策、流程和方案的有效性，并為HR BP服務業(yè)務提供技術支持。

扮演如下幾個角色：

設計者：運用領域知識設計業(yè)務導向、創(chuàng)新的HR的政策、流程和方案，并持續(xù)改進其有效性；

管控者：管控政策、流程的合規(guī)性，控制風險；

技術專家：對HR BP/HR SSC、業(yè)務管理人員提供本領域的技術支持。

COE更屬于戰(zhàn)略層面角色，負責統(tǒng)籌總公司和各子公司政策、流程、方案的一致性，并進行風險管控。

比如，銷售類人員提成制度、運營類人員績效考核及獎金體系，等等，再比如，勞資糾紛升級所需要的HR風險管控，需要員工關系專家解決。

COE的屬于專家級別，思維縝密，能夠全盤考慮問題，學習法律，數學，統(tǒng)計等人才都可以往這個方向發(fā)展。   

HR-SSC（Shared Service Centre共享服務中心）   

定位：HR的標準服務提供者，確保服務交付的一致性，提供標準化、流程化的服務，使主管和HR從操作性事務中釋放出來，提升HR整體服務效率。

通常扮演如下幾個角色：

員工呼叫中心：支持員工和管理者發(fā)起的服務需求；   

HR流程事務處理中心：支持由COE發(fā)起的主流程的行政事務部分（如：發(fā)薪、招聘）；

如果你起步就進入了HR SSC，那么很遺憾的告訴你，基本上你就到天花板了——工資低，沒發(fā)展。

SSC多為重復性工作，就是交付統(tǒng)一的服務給員工來的，比如年假查詢答疑，或者工資計算答疑，這些都是實際操作性質的工作，含金量都不高，但是如果你是希望有穩(wěn)定的工作，不要太高的收入，那么SSC的工作還是屬于高枕無憂的——不過，企業(yè)業(yè)務不好，從SSC入手，你也會成為先鋒。

畢竟穩(wěn)定和風險其實是相輔相成的關系，越穩(wěn)定，越危險。

如果你就是跑跑社保公積金，幫員工處理入離職流程，或者負責系統(tǒng)錄入數據這樣的SSC工作，升職加薪肯定是相對落后，但是作為起步職位還是可以的，積累基本知識，再跳一個平臺。

4

HR有性別差異嗎？比如適合女生？

并不是。

因為從業(yè)人員中女性多，所以男HR反而稀缺。

HR經理級別的女性能占比達到80%，而HR總監(jiān)級別的男性占比能達到80%。

各大論壇分享嘉賓幾乎都是男的，畢竟目前職場中管理角色中男性的機會確實大于女性，這是不爭的事實。

男性在HR領域具有得天獨厚的優(yōu)勢，周圍幾乎都是女的，你的婚姻肯定不成問題，除非太挑剔。

男HR在部門也比較吃香啊，物以稀為貴，身邊的異性資源絕對比程序員多很多。

這是男性競爭的藍海，好多男HR/獵頭都把優(yōu)秀美麗的女候選人帶回家啦。

5

HR具體職位都做什么呢？

 

有人認為HR的工作就像警察，是不是天天調查和管理員工？感覺好怕怕，聽說被HR叫出去談話都沒有好下場。

 

你不在工作時間看片，炒股，打游戲，泄漏商業(yè)機密，和領導武力單挑，心情不好玩失.......除非公司業(yè)績太差，要裁員，不然HR不會閑的蛋疼專門找你談，除非......ta仰慕你的絕世容顏。

 

有一些必須調查的部分，就是入職的背景調查，嚴重造假，想查你，就能查出來。

 

有人認為HR不就是發(fā)工資的嗎？

那是小企業(yè)里面HR的角色，HR、行政和財務都混在一起，屬于大管家下面的小管家，有啥活就干啥活。

 

其實，大多數HR每天默默念的心經也就是，在老板和員工之間做一個耐斯的專業(yè)人士。

 

接下來，介紹下具體職位，也可以到招聘網站的職位描述里了解到詳細的介紹，不過我介紹的更直白些。

 

培訓到底每天干啥？愿景（洗腦）

培訓專員就是每天在安排課程，發(fā)課程邀請，回復員工問題，為講師安排時間，安排教室，準備課間，記錄簽到率，計算培訓人次人數場次，拍照，做PTT，到處宣傳廣播培訓部做了啥。

培訓經理，除了講擅長的課程，和部門了解培訓需求，和人才發(fā)展經理開發(fā)新課程，就是安排培訓專員排課，制定培訓計劃，另外，拍照，做PPT，到處宣傳廣播培訓部做了啥。

現在的培訓更多是線上線下結合，所以會有一些新的要求，比如培訓人員熟悉線上系統(tǒng)的建立，維護和管理。

薪酬福利每天到底干啥？酬賞（分錢）

制定政策的部門主要在薪酬福利，每年薪資預算，薪資調整流程，確定員工獎金預算，獎金比例和發(fā)放流程，績效考核政策/流程等制定。還有就是福利項目的規(guī)劃，商業(yè)保險等供應商管理。特殊員工調薪的時候，給出建議金額等。

人要在不斷給予酬賞的前提下，才有源源不斷的動力，所以薪酬方案的制定需要對人和市場變化有一定的洞察力，算是技術含量比較高的職位。

負責招聘的每天都在干啥？找人（人口販子）

根據招聘需求，發(fā)布招聘廣告，利用各種渠道尋找候選人，邀約候選人面試，協(xié)調需求部門面試，談offer, 發(fā)offer……

6

隨著互聯網和微信訂閱號的持續(xù)繁榮，傳統(tǒng)HR的工作也帶來了些許新意。

 

比如：雇主品牌，校園招聘等部門都對外宣傳公司品牌為主導，工作內容和市場上的新媒體相似。

如果有新媒體的一些經驗，也可以從這個方面切入到HR領域。

不過校園招聘一般都要找一些顏值很高HR的來把同學們吸引（忽悠）過來。

直播等宣傳和招聘方式已經玩的很溜了，你是否有相關經驗呢？

結合自身，跟上時代的發(fā)展，也能找到新職業(yè)的切入點。

7

最后，支持部門的工作有一個天然的天花板，而且比較低。

HR在企業(yè)里話語權天然比較弱，除非CEO定位HR主導業(yè)務，這樣情況很少。

企業(yè)必然是以業(yè)務為導向，HR的工作都是輔助業(yè)務發(fā)展。

總之，這是個企業(yè)花錢的部門，不創(chuàng)造業(yè)績。

我們自己可以說幫助企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績啊，而且一切和人有關的事情，成敗都和HR有關。

如果僅僅會一點HR的運營，可以有一份穩(wěn)定的工作，但無法在職場中有什么大發(fā)展。

所以工作10年以上的HR, 愛學習能力強的依然希望做到金字塔尖，但大部分人必然在中下游，游蕩。

工作10年后，“厭倦”和“轉型”一定是一個普遍話題。

     簡歷投遞郵箱：zhuozhong@zzhr.net.cn

 

     獵頭公司：http://www.z45907.cn