曾有一則“假清華高材生入職月薪7萬高管”的新聞?wù)痼@眾人：

　　新聞中提到，只有小學文化水平的任某在獵頭的推薦下成功應(yīng)聘高管崗位。面試時任某表現(xiàn)得高管范兒十足，被領(lǐng)導評價“有才又穩(wěn)重”，然而入職后卻表現(xiàn)一般。

　　后經(jīng)人事背景調(diào)查才發(fā)現(xiàn)任某竟然只有小學文化，他簡歷上的資料都是假證件，包括清華大學工商MBA碩士畢業(yè)證、建造師執(zhí)業(yè)資格證書、北京戶口等，統(tǒng)統(tǒng)為造假所得……出現(xiàn)這種情況，當然有企業(yè)審查不明的原因，但獵頭的鍋也是甩不掉的。為何你推薦的人簡歷資料造假到這種程度，你卻全然不知？還是你根本沒有對候選人進行背景調(diào)查的意識呢？

　　哪些情況屬于簡歷造假顯而易見，簡歷造假即求職者為了能更加符合招聘方的要求、獲得稱心的崗位，而在個人履歷上進行對不利信息的隱瞞、篡改或添加的行為。招聘過程中常見的履歷造假分為以下幾類：

　　該行為在求職者中具有普遍性，即突出自己的優(yōu)勢部分，對劣勢部分輕描淡寫或者壓根不提，比如故意漏掉一些硬性指標，婚姻情況（長期出差、業(yè)務(wù)性質(zhì)的崗位會有未婚的要求出現(xiàn)）、學歷等，等到后期面試環(huán)節(jié)被問到的時候再攤牌。如果在面試中被認定為能力突出，倒也確實可以給人不錯的印象。再比如，離職原因處基本都會寫離職是為了更好的發(fā)展機會，而不會寫一些諸如內(nèi)部矛盾、個人失職等的原因。

　　如今，簡歷造假的問題一直困擾著招聘方。小到任職時間、大到學歷資格證，各種各樣的虛假信息讓企業(yè)無從招架。因此作為招聘高端人才的重要渠道，獵頭公司被越來越多地要求對候選人進行背景調(diào)查，從而確保招到合格、靠譜的人才，降低風險。

　　對于獵頭來說，專業(yè)地完成候選人的背景調(diào)查也是為自己增值的重要手段。另一方面，獵頭不僅可以通過背調(diào)提升自信，同時也可以更有力地把握候選人。

　　下面與大家分享卓眾獵頭整理的《候選人背景調(diào)查手冊》，幫助大家鑒別真?zhèn)稳瞬牛嵘龑I(yè)度。

　　第一章：背景調(diào)查都查什么獵頭要做的背景調(diào)查主要有兩個“查”，即“核查”和“審查”。

　　核查就是核實候選人簡歷資料中所提供的信息的真實性，包括：身份基本信息，社會信譽，學歷證書，身份附加信息，最近一份工作的履歷，最近第二份工作的履歷。

　　而審查則是要通過背調(diào)對候選人有更多角度的了解，從而判斷候選人適合符合企業(yè)要求，其中包括：

　　候選人在公司的任職情況，負責哪方面工作，工作表現(xiàn)如何；候選人的能力如何，候選人的領(lǐng)導能力、溝通能力、判斷能力等；候選人的人際關(guān)系如何，與同事、上下級相處是否融洽，側(cè)面了解其人品和個性；對候選人的評價，優(yōu)點和缺點。

　　第二章：背景調(diào)查時需要注意什么獵頭所進行的背調(diào)有企業(yè)要求進行的情況，也有獵頭自發(fā)對候選人進行的審核，前者則需要更具體、更專業(yè)地進行，并為企業(yè)提供相應(yīng)的調(diào)查報告，從而幫助企業(yè)判斷人選資質(zhì)。

　　需要注意的是，當我們對候選人進行背調(diào)時，就意味著候選人想要跳槽的事被公開了，所以時間節(jié)點和形式等方面需要特別注意，如：

　　背調(diào)的時間節(jié)點——企業(yè)發(fā)出offer后。如上文所說，一旦進入背景調(diào)查，即候選人準備離職的信息就等于公開了。所以，為了保障候選人的利益，一定要在企業(yè)發(fā)出offer之后再進行背調(diào)。

　　背調(diào)的形式——公開調(diào)查or非正規(guī)調(diào)查。背景調(diào)查的形式有很多種，可以是在提前通知候選人并在其同意下進行的公開調(diào)查，也可以是非正規(guī)形式的調(diào)查，通過電話或郵件等形式。不管怎樣，背景調(diào)查并非是不信任候選人而進行的，獵頭要與候選人溝通清楚。

　　通常，獵頭可以讓候選人提供幾個進行背調(diào)的對象，可以是以前的老板、同事或客戶，可讓候選人先約好時間再進行調(diào)查。同時要注意，不論對方的回答是否與候選人提供的資料有出入，獵頭都有對調(diào)查內(nèi)容進行真實的記錄。

　　背調(diào)的結(jié)果——出現(xiàn)差異時如何處理。如果出現(xiàn)很大差異，可以建議候選人再提供其他調(diào)查對象，以便獲得真實信息；如果仍存在很大差異，獵頭也要做到公證以對，客觀準確地將調(diào)查結(jié)果傳達給企業(yè)客戶，并由企業(yè)客戶其判斷。如果企業(yè)方覺得沒有問題，獵頭要提醒對方可能帶來的不良后果，同時要及時準備好后備候選人。

　　第三章：背景調(diào)查的專業(yè)性技巧獵頭想要專業(yè)地進行背調(diào)，首先要選擇可靠的調(diào)查渠道。例如，對于工作起止時間、職位等客觀信息，人力資源部這樣有權(quán)保留員工信息的部門是可信渠道之一；而對于工作具體表現(xiàn)，直接主管則更可靠一些，因為主管是對員工進行績效考核的主要主體。

　　其次，我們要確保調(diào)查對象身份的可靠性。在背調(diào)前，我們一般需要請候選人自己提供可以接受背調(diào)的名單，這其中還要包括被調(diào)查人與候選人的關(guān)系。當我們進行調(diào)查時，也要對被調(diào)查人的身份進行核實，以確保信息的真實性。

　　再次，我們還要確保被調(diào)查人提供的信息可靠。一般如果對候選人提供的人選進行調(diào)查的話，這些人的陳述難免會帶有主觀色彩而偏向于候選人。所以，對于比較關(guān)鍵性的問題，我們可以對多個調(diào)查對象進行多次調(diào)查，已核實信息是否真實。

　　第四章：如何規(guī)避背調(diào)中的糾紛在背景調(diào)查中難免涉及到個人隱私問題，很多候選人也會顧忌到這一點而不愿配合背調(diào)。加上中國目前的法律沒有明確地對背景調(diào)查的權(quán)力和義務(wù)進行界定，所以獵頭在進行背調(diào)時要學會合理地規(guī)避可能產(chǎn)生的糾紛。

　　首先，獵頭要在背景調(diào)查前做好兩手準備：一方面，要獲得候選人的理解和支持，把調(diào)查的目的、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查人員范圍都向被調(diào)查人做解釋說明，最好是在面試中就告知候選人，讓他們有思想準備，這樣后續(xù)的調(diào)查也能獲得他們的配合和支持。

　　另一方面，必要時要求候選人填寫背景調(diào)查信息表。在該表中，除了要求候選人提供各種需要調(diào)查的信息外，還應(yīng)包括候選人親筆簽署的授權(quán)書和聲明書。授權(quán)書的大體內(nèi)容是授權(quán)用人單位以及其第三方代表來調(diào)查表格中的各項信息，并免除因此產(chǎn)生的一切責任。

　　其次，在背景調(diào)查過程中要保持嚴謹和客觀的態(tài)度，妥善處理背景調(diào)查的負面結(jié)果。對于疑似負面的信息，要排除各種特殊情況，并多渠道求證，不能輕易地下結(jié)論。一旦確定這些負面信息屬實則要如實反映給企業(yè)，不能為候選人打掩護，不然會得到更壞的后果。

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