不想當將軍的士兵不是好士兵。你認為真的有那些不想在1990歲后被提升為管理層的人嗎？這是不可能概括的，但這種現象存在，并且聽我說。

　　作為一個管理者，你是否注意到你的工作環(huán)境相對公平、開放和標準化？

　　員工會想，如果我做管理，不做管理，工資不到幾個錢不多，甚至做一線工資高于管理，然后怎么做管理？此外，管理是否臟了或累了，他們必須接受所有的問題，然后找到一個方法解決一個接一個，當然，你可以安排解決下屬，她可以幫助你解決最好，不喜歡玩球，把球扔還給你。

　　最重要的一點是，當管理者在一個非專業(yè)的管理環(huán)境，就沒有成就感，還有很多事情要做。我的意思是，事情是這樣的混亂和混亂，你覺得他們是混亂的，不太復雜和專業(yè)，所以你認為他們不是真正的管理工作，而且薪水不多。感覺不平衡的想法，而不是這樣的“經理”只工作了，最好是去前線，做你自己的事，你不要想太多關于你的生活，這是目前最好的選擇。

　　解決辦法：一方面要規(guī)范員工制度，包括員工制度、晉升制度和流程體系。另一方面，要加強管理者的管理意識。我們不應該認為給予更多的錢可以做生意，也可以做管理。我們應該節(jié)約零食。你的績效考核和傭金制度沒有改變。改變，只是給他們更多的補貼，然后他們會利用他們的權力去搶訂單的同事因為他們想掙更多？這會破壞原有的團隊氛圍嗎？這會回到你的初衷嗎？

　　并不是每一代90后都要被提升為經理，因為他們在前線表現出色。經理應該推薦哪些候選人？

　　許多管理人員仍然使用原來的觀點：只要他不在一線的業(yè)務做好，把他帶到球隊，抄了幾個他出來，自然可以達到事半功倍的效果呢？情況并非如此。讓我們從兩個維度來看員工。

　　1。業(yè)務專家級。

　　他的一線執(zhí)行和熟悉業(yè)務導致他的業(yè)務能力強，很可能屬于商業(yè)專家，但是讓他們的管理者，未必是最好的選擇，因為他們想學習業(yè)務，當你是經理，你不能集中精力做一林電子商務，但你的專長和興趣。在一線的業(yè)務，如果你努力學習的話，那么你是不稱職的管理，自然無法勝任總經理的工作，將過失。相反，它是更好的把你放在前線，給你一個評級和績效提升，底工資是好的，只要你能。

　　2。管理者的維度。

　　有些下屬會樂意去做：更加忙碌的負責，不僅要求自己做得很好，但也給一些指導和提醒同事，讓他們做他們的工作在一起，并給別人創(chuàng)造機會，關心他們的利益，明知下屬也許你做得不好，有機會把這件事搞糟。它讓你覺得不甘心，但你還得讓他們做，輔導和幫助他們獨立地實現這一目標，從而提升自己的能力，但也要爭取資源給他們，讓他們提出要求升職和加薪，是負責他們的個人成長，這就是管理。一個人要做的不僅是評價他的下屬，也要體現人文關懷，使他們能夠保持良好的工作態(tài)度和狀態(tài)，并做好團隊的績效。

　　無論是什么維度，你都應該選擇適合90后的個性。同時，你應該尊重他們的意見。如果他們不愿意被提升到管理層，那就不要勉強。你要做的是讓那些愿意成為經理的人而不是強迫別人去做他們不擅長的事情。有些人頭腦簡單，感覺差不多。家里的條件還行。他們沒有太大的壓力。他們可以生活得很好。這樣的人沒有強烈的晉升欲望。他們比較佛教徒。有些人急于把事情辦好。他們不僅為晉升而工作，而且在短時間內工作。在時間內，效率有了很大的提高，像挑戰(zhàn)，厭倦了穩(wěn)定和重復的工作節(jié)奏。

　　你在90歲以后有經理的種子嗎？當你是經理的時候你感覺如何？

　　你可以通過人造鏡看到收益和損失，你自己也做得不好。當你的下屬看到它，他們會自然的認為作為一個經理是一種工作，只會得罪人，不愉快的，他們自然會放棄它。你有沒有告訴過他們平時的思想和運作，讓他們可以從中學習？什么樣的啟示和見解，能激起興趣的管理，更深入的了解，學習，或者你可以安排培訓來提升你的意識管理。很多時候，你必須做講道來影響下屬，而不是命令，下屬負責執(zhí)行。

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