銷售，似乎不需要很多技術，但卻是一個企業(yè)最重要的工作。企業(yè)就是在賣東西，如果賣不出去，那早晚都會倒閉。那么，銷售人員的薪資，應該怎么設定呢？銷售人員的薪資，大概有以下幾種模式。

分解任務量

比如，某公司共10個業(yè)務代表，月份制定的銷售任務50萬，每人的平均任務是5萬，完成屬于自己的任務額5萬的時候，就拿到相應的報仇，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。

卓眾獵頭公司認為這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務人員根本混不下去。

達標高薪制

這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓10%左右非常有能力的業(yè)務人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務人員向目標沖刺。

比如，薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績，才能拿到這1萬元的薪水。具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算：最高薪水—（最高任務額—實際任務額）×制定百分比=應得薪水。這里的“制定百分比”非常關鍵，應略大于最高薪水÷最高任務額。

階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。

具體操作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務人員將本應該完成的業(yè)績滯后，或提前預支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。

少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪，甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐藴?，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多。

該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學歷不高的業(yè)務代表有一定的吸引力。

中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表有很大的吸引力。

高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業(yè)中執(zhí)行的比較多。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?，但是該制度往往針對的業(yè)務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。