受到人才需求旺盛和消費水平居高不等因素的影響，職場人為了更好的“前途”和“錢途”，都想通過跳槽來實現(xiàn)自身的價值。據(jù)權(quán)威調(diào)查顯示：20.6%的職場人士表示，在拿到自己辛苦一年獲得的“年終獎”后，為了找到更好的工作機會，會考慮跳槽；另有12%的職場人士，為了不錯失機會，寧愿放棄年終獎，年前也要跳。隨著招聘渠道的多樣化，通過獵頭來找工作越來越受到職場人的歡迎，殊不知通過獵頭找工作，也是讓人歡喜讓人憂。

當中國職業(yè)經(jīng)理人開始以獨立群體獲得越來越大的話語權(quán)，獵頭公司也水到渠成地贏得更為廣闊的舞臺，無論是國際知名獵頭公司的入駐、還是本土獵頭公司雨后春筍般的鉆出地面，面對公眾獵頭行業(yè)正由神秘、低調(diào)轉(zhuǎn)向理性和公開。在這個每年產(chǎn)生上百億價值的行業(yè)，它的發(fā)展速度可以用爆炸式來形容，僅在上海，據(jù)不完全統(tǒng)計，從事獵頭相關(guān)業(yè)務的公司不下兩千家。中國獵頭市場發(fā)迅速，據(jù)不完全統(tǒng)計，國內(nèi)獵頭企業(yè)已經(jīng)達到數(shù)萬家之多。從高級職業(yè)經(jīng)理人到逐步邁向技術(shù)類職位的獵聘，隨著獵頭快速的發(fā)展，同時各色獵頭也層出不窮，魚龍混雜，利弊多多，幾十人一個獵頭公司的有，只有1-2人，甚至掛牌在其他企業(yè)的都有。

注重短期效果 產(chǎn)生“諸侯經(jīng)濟”

通過獵頭公司服務在資格審查和政審方面，很多獵頭公司有專門的背景調(diào)查機構(gòu)，特別是對一些高級人才采用單位調(diào)查法，對人才技能和工作能力風險降低到最小，對企業(yè)負責。如獵取的人才不適合企業(yè)時會二次推薦其他候選人才，直到企業(yè)滿意。特別是對一些濫竽充數(shù)和黒霸職業(yè)經(jīng)理人起到一種過濾和篩選的作用，盡可能防止不稱職的職業(yè)經(jīng)理人加入招聘企業(yè)。

但是有些獵頭公司，為了吸引更多的求職者，可能會夸大新崗位的好處，對不好的地方絕口不提或者是隱瞞有些應當向求職者說明的問題等，同樣，為了使用人單位對候選人滿意，一些獵頭公司會采取一定的方式來包裝求職者，掩飾求職者的弱點，更別說是否真正能勝任該崗位，適合該崗位，這樣就會使得雙方在后續(xù)的溝通中和合作中產(chǎn)生不愉快。

對于所招聘的職員，特別是管理層，有時可能只會注重短期效果，注重人的短期業(yè)績而不太注重能力的發(fā)展。當部分企業(yè)老干部員工從新聘領(lǐng)導那里得到短期評價時，亦就會選擇短期行為，而短期行為又會促使新聘領(lǐng)導用更短視的方式評價。這就使相互眼界越來越短視，最后陷入惡性循環(huán)。當事情順利的時候，雙方相安無事，而當事情搞不定的時候，雙方的矛盾就會激化，乃至于演化成“暴君”和“暴民”的沖突，從而進一步產(chǎn)生“諸侯經(jīng)濟”。這種管控方式在短期內(nèi)可以在量上獲得擴張，但不能獲得質(zhì)的提升，雖然金玉在其外，但敗絮卻早匿其中。企業(yè)小還可以，一大了就會存在資源共享問題，會產(chǎn)生整體不經(jīng)濟。同時風險非常大，完全依靠人來管理，再次，它不能培養(yǎng)員工的職業(yè)感，因為只有按照流程、按照程序辦事才會有職業(yè)感。而世界級企業(yè)的管控是通過流程來進行的。比如人力資源，從招聘到培訓、再到提拔的流程中，每個人都會有非常明確的預期，每個人都非常清楚做什么會得到嘉獎，做什么會受到懲罰，這樣培養(yǎng)出來的就是職業(yè)精神。

勞動人才與企業(yè)用工需求匹配度欠佳

前面有提到過，有些獵頭公司，為了使用人單位對候選人滿意，一些獵頭公司會采取一定的方式來包裝求職者，掩飾求職者的弱點，更別說是否真正能勝任該崗位，適合該崗位，特別是技術(shù)類崗位，對于實際操作力更為看重。應聘時說得這個好那個能行，一旦進入實踐，往往不能順利勝任，或被解聘或被降職，對企業(yè)和個人雙方都造成損失和影響。特別象互聯(lián)網(wǎng)這類快速更新，日新月異的行業(yè)，對于專業(yè)要求、實際技能要求更被直接和迫切。

如何更好的規(guī)避以上弊端，幫助更多有志青年找到適合自己的好工作，為更多企業(yè)求賢納才呢？

首先，要真正了解企業(yè)行業(yè)特點和崗位用工實際需求。

其次，需多方位了解形形色色的求職者，為其匹配最適合的崗位。對于很想應聘但在目前又無法達到企業(yè)要求的求職人群，給到契合的進修建議。

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