做管理首先要考慮付出，協(xié)助部屬解決出產、工作中的疑問，只提請求，不給方法，很難做好管理。

管理時間處在對立中，聽任自由，公司要關門；嚴格管理，職工要走人。進步工資讓成本上升，不增加收入，職工缺少積極性……凡此種種，使管理左右為難。優(yōu)異的管理者即是要長于在對立中做好管理，學會“戴著鐐銬跳舞”。

1.幫人與管人的對立
對于時下職工難管、不服管，管理都要從單純的“管”轉變?yōu)橛杏玫?ldquo;幫”。
推廣一個準確的管理準則，遇到了對立、對立，恰恰證實準則的履行不在對錯上。“對的就沒有理由對立”的觀念是對管理的誤解。管理要從“對他人有沒有用而不是對不對”動身，從幫人動身做管理。調研某公司發(fā)現，職工流失率高并非待遇疑問，而是“干群關系”格外差，尤其是基層管理人員作風粗暴，處事不公，對部屬只下指令不協(xié)助解決疑問所致。

2.求內與求外的對立
公司做任何工作都離不開資本，不管是人力資本仍是財力資本。但這個資本有表里之別。許多人格外是老板喜歡向外求，以為部屬本質低、能力差，千方百計招人、挖人。結果，人才換了無數，公司仍然是一團糟。
做管理非常主要的指導思想是：不換人，可是要改人。要建立一個概念：沒有不合格的職工，只要不按請求做的職工。

3.抓點與顧面的對立
公司有詳細的干事方法，但沒有一個一致的系統(tǒng)或許形式。系統(tǒng)不是文件，文件用來看，系統(tǒng)是用來做。所謂系統(tǒng)（形式），是一系列有用動作的組合。一系列，指的是持續(xù)改進。當咱們做攻關時，即是在一個點上聚集。做什么事都要聚集、專心。真實有用的管理是寧少勿多。
在抓點抓出成效的一起，要對它進行總結、概括，然后收拾成文件，就形成有用的系統(tǒng)?；舅悸肥牵合葎幼?，后卡片，再文件。這其中還有一個主要的東西，即是表單，它是和動作一起推下去的。

4.動作與力度的對立
許多公司在做“動作”，但即是沒力度。廣東有句俗話：力不到不為財。力度不是爆發(fā)力，而是耐力。
公司開始做個動作轟轟烈烈，全廠沸騰，三天沒到就悄然無聲了。耐力來自于頻率，來自頻頻重復。管理要做周期性運動。
做方案物控的人都知道，訂單評定、交期分解、月方案、周方案、日方案，做好了企圖原封不動地推廣下去是不現實的，由于物料、設備、人員等常常改變。怎么管？頻頻調整：你每天變，我每天調。管理即是頻頻應變，頻頻調整。頻頻發(fā)生力氣。不要信任一次動作就一了百了解決疑問，一次性的東西都是沒用的，只要反反復復的東西，才干有用、耐久。

5.思路與作用的對立
現在做管理，思路都有，即是沒作用。疑問出在哪里？沒有結案。干工作結案很主要。結案即是總結，是好是壞給個說法。
怎么重視作用？對數據改變給予重視。做任何工作必定要有數據化的方針。無論產量、人均產值、合格率、損耗率，都要有明確的數據方針。
不要一會兒把方針定很高，要一步步來。定了方針就要頻頻查看，達成了獎賞，不然處分。要期間性地設一些子方針，分段鼓勵。最主要的是要剖析沒有到達方針的緣由，由于對它的剖析將變成下一步的切入點。
結案非常主要，佛家曰“了了分明”，即是明明白白。
許多管理動作簡略有用就在于它的方法掌握得好，雜亂的工作抓住方法做，就會做出作用。
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