關(guān)于想要招聘的公司來說，如今的作業(yè)商場是買方商場。不過很多司理人都表明，他們對招聘人員招來的候選人并不非常滿足。卓眾獵頭公司是專業(yè)獵頭中的佼佼者，卓眾獵頭為您提供精準(zhǔn)的匹配度，專業(yè)的人才庫，全方位服務(wù)。專業(yè)獵頭就是強(qiáng)！
依據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)力委員會招聘查詢效勞(Corporate Leadership Council Recruiting，簡稱CLC Recruiting)的計(jì)算，在具有招聘權(quán)的司理人傍邊，只要三分之一的司理人對招聘給自個(gè)事務(wù)帶來的影響感到滿足。
對此，CLC Recruiting的常務(wù)董事托德?薩弗斯通表明，大家很簡單把這種狀況見怪在內(nèi)部和外部的招聘人員身上。司理大家遍及覺得“招聘應(yīng)當(dāng)是一件垂手可得的事”，由于商場上充滿著很多的求職者。
“招聘準(zhǔn)確的人才就比方在干草垛里找針。干草垛變得更大了，可是針的數(shù)量很大程度上并沒有改動。僅靠招聘司理自個(gè)的力氣，是無法攻克這些干草垛的。”薩弗斯通表明。
確實(shí)正如薩弗斯通所說的那樣，“如今活潑的求職者們對公司愛得要死，他們都在‘海投’簡歷”。依據(jù)CLC Recruiting的陳述，在2007年到2010年間，求職者的均勻人數(shù)增長了128%。
不過薩弗斯通也表明，求職者過多，簡單使司理人苛求所謂的“俊杰之才”，也即是其資格遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越崗位需要的人才。
艾德?戴維斯曾任美國聯(lián)合航空公司(United Airlines)和康尼格拉食品公司(ConAgra Foods)的人事總監(jiān)，他對這個(gè)疑問并不生疏。“假如一個(gè)商場上呈現(xiàn)了過剩，那么大家常犯的一個(gè)過錯(cuò)，即是會附加很多不必要的請求。”
戴維斯表明，假如你想招聘員工的話，首要你需要清晰斷定這個(gè)崗位的要害技能。你是怎么界說這個(gè)崗位上的成功的?哪些領(lǐng)導(dǎo)能力和技能能力是這個(gè)崗位真實(shí)必要的?
“假如你加上了這些附加條件，就會變得像大海撈針相同。招聘新人所花費(fèi)的時(shí)刻會變得更長。并且你終究得到的人才，真的即是事務(wù)成功所需要的人才嗎?”
薩弗斯通表明，假如你的招聘司理只是允許贊同，贊同尋覓“俊才”的話，那么他們并不會幫上你啥忙。而“假如你只想讓招聘人員嚴(yán)厲遵守你的指令，那你很也許會以更高的價(jià)值，換來更低質(zhì)量的人才。”
薩弗斯通以為，你所需要的并不是一個(gè)只知道討好你的人，而是一個(gè)讓你覺得有些不舒服的招聘人員。 “最好的招聘人員會問一些最不顯著的疑問，比方他們會問：你需要招聘員工嗎?通知我你想讓他們做哪些平時(shí)作業(yè)。”
Recruiting Toolbox, Inc公司是西雅圖的一家咨詢公司，該公司的常務(wù)董事約翰?烏拉斯特里卡以為，一旦你做出了招聘員工的決議計(jì)劃，一名好的招聘人員應(yīng)當(dāng)舉行一場30分鐘到60分鐘的戰(zhàn)略會議，以“參議怎么尋覓符合請求的人才，并且招引這些人才，向他們推銷公司。此外還需在會上斷定幾位優(yōu)異的面試官，他們可以協(xié)助評價(jià)人才，以及向人才推銷公司。別的會上還需評論薪酬、安頓幫助、移民和總體流程等事宜。”烏拉斯特里卡在一封電子郵件中說道。
烏拉斯特里卡指出，最好的招聘人員也許會期望你抽出更多的時(shí)刻。由于盡管一名超卓的招聘人員“可以釣到A級的人才”，但你才是需要把那自己才“忽悠”進(jìn)來的人。“一個(gè)A級的人才在正式被錄用之前，需要體驗(yàn)到招聘司理花費(fèi)在他身上的投資，由于這會通知他，一旦自個(gè)被錄用了，在這位司理手下干事終究會有多好——或許有多壞。”
假如你很難從招聘人員那里得到你真實(shí)需要的人才，那么你應(yīng)當(dāng)親身上陣去招聘嗎?
戴維斯指出，假如招聘不是你的平時(shí)作業(yè)的話，那你定位人才、挑選人才需要消耗的時(shí)刻太多了。而專業(yè)的招聘人士“知道人才在哪里。他們也知道怎么以高效、合法的方式來接觸到人才。”
薩弗斯通指出，最優(yōu)異的招聘人員對人才的需要狀況和可獲得的人才都有很深的了解。這種了解使招聘人員有權(quán)力說：“在你愿意供給的薪資水平上，在你請求的時(shí)限內(nèi)，你是不也許找到一名能說五種言語、并且具有你想要的資質(zhì)的管帳的。”
這些招聘人員“深知他們所說的話是啥意思。他們具有應(yīng)戰(zhàn)招聘司理的權(quán)力。”
薩弗斯通說，假如你的招聘人員遲遲沒有進(jìn)展，你最好把你對人才的具體請求通知他，然后通知他為啥你需要這些請求。
假如你覺得招聘人員無法完成這一應(yīng)戰(zhàn)，你也許就得把疑問提交給招聘或人力資源部分的負(fù)責(zé)人了。
不過薩弗斯通以為，在你這樣做之前，你可以先與最了解當(dāng)時(shí)招聘形勢的人談?wù)?，這自己也許是一位等級更高的司理人，也也許是人力資源部分的負(fù)責(zé)人。“他們或許可以從實(shí)際的視點(diǎn)上進(jìn)行查驗(yàn)”，看看你的預(yù)期是否合理。
不過公正起見，你要保證下達(dá)給招聘人員的方針并非總是在變化。薩弗斯通表明：“很多招聘人員稱，司理人很難堅(jiān)持他們開始的職位描繪。他們一直在改動請求。”
到了決議的時(shí)分，就要干脆利落地做決議。
“決議計(jì)劃猶疑不定，也許會非常風(fēng)險(xiǎn)。”薩弗斯通說。
有些司理人花了很多的時(shí)刻來對人才進(jìn)行對比和挑選，遲遲不做決議。他們應(yīng)當(dāng)了解，最好的人才是會溜走的。
“你每推延一天，招聘的質(zhì)量就會有所降低。大多數(shù)事務(wù)司理都了解收益遞減效應(yīng)的影響，不過在招聘上，他們卻認(rèn)識不到這一點(diǎn)。”卓眾獵頭公司是專業(yè)獵頭中的佼佼者，卓眾獵頭為您提供精準(zhǔn)的匹配度，專業(yè)的人才庫，全方位服務(wù)。專業(yè)獵頭就是強(qiáng)！