有人曾經(jīng)調侃說，不管什么好東西，到了中國都會變樣，中國人最善于尋找規(guī)則漏洞和鉆空子。獵頭作為舶來品來到中國，盡管在二十年中也得到了一定發(fā)展，但還是存在不少怪象。

怪象一：不自量力——是不是個人都想當獵頭顧問
  “是不是個人都想當獵頭顧問”這話說起來有點不好聽，但事實卻如此。剛剛畢業(yè)的大學生，甚至有的連大學生都不是，居然拿出來名片就是某某公司的獵頭顧問。某電 視招聘欄目中，居然有一位只有高中學歷的人，聲稱在北京某某獵頭公司當了二年的獵頭顧問，真把獵頭顧問當成菜市場的小商販了！我就納了悶了，按國家相關規(guī)定，獵頭顧問要考取一個人力資源從業(yè)者資格證書，最低也要求大專學歷才有資格報名，這是硬性規(guī)定，高中學歷怎么當?shù)念檰?？就算沒有這些硬性的規(guī)定，這些所 謂的“顧問”，怎么和那些年薪幾十萬甚至上百萬的職業(yè)經(jīng)理人交流呢？客戶憑什么相信你在推薦報告里對候選人的分析和判斷呢？作為獵頭顧問，至少應該有5年 以上的工作經(jīng)驗吧，至少對企業(yè)管理、尤其是企業(yè)人力資源管理有所了解吧，至少你對企業(yè)不同崗位的人選素質有初步的分析和判斷能力吧。剛剛畢業(yè)的大學生，甚 至連大學都沒讀過的高中生，你具備這種知識和能力嗎？
  怪象二：夸大炒作——是個公司就號稱是“中國獵頭XX強”
   這 “中國XX強”誰給評選的？花幾千元在某某機構買個牌牌你就真的XX強了？到目前為止，中國還沒有一家真正被認可的官方機構對中國獵頭行業(yè)做出具備權威性 的評選，你怎么就XX強了？有獵頭公司號稱全球500強企業(yè)有一半都是他的客戶，如果真如此，你早就應該上福布斯了，怎么在上面看不到你公司的名稱呢？一 些獵頭公司不在專業(yè)能力上下功夫，只衷情于夸大炒作，名氣挺大，顧問的專業(yè)素質卻一塌糊涂，很多客戶奔著名氣簽約了，結果讓客戶大失所望，由此導致客戶認 為，獵頭公司不過如此。
  怪象三：回扣泛濫——不比專業(yè)比關系
  某些獵頭公司往往依靠“回扣”接單，因為 專業(yè)能力比較差，干脆和客戶人力資源部門負責人合作，雙方利益分成。與候選人串通相互庇護，以獲得一己私利，有些企業(yè)老板并不真正了解獵頭這個新興行業(yè)， 哪家獵頭公司報價低、不要求預付款就簽約哪家，一旦因此受到傷害，就責怪行業(yè)太亂。正是一些企業(yè)專挑便宜、轉嫁風險選擇這些黑獵頭才嚴重打擊和影響了獵頭 行業(yè)的健康發(fā)展。

 怪象四：地攤思維——只尋找“價廉的”的獵頭公司合作
選擇與獵頭公司合作是目前招聘高級人才的主要渠道了，還 想如10年前一樣，通過花幾千元發(fā)布幾次招聘廣告就招到中高級人才已經(jīng)是癡人說夢了。大部分不用獵頭的企業(yè)往往還是因為獵頭費用問題，覺得獵頭費太高而尋 找其他途徑。企業(yè)覺得：不就是找個人嗎？需要花這么多錢嗎？實在沒辦法必須找獵頭公司，就找便宜的，甚至是免費試用的獵頭來幫忙。出于這種“地攤思維”找 來的獵頭公司，一般來說不是專業(yè)的獵頭公司。雙方互不信任，效果自然也很差。獵頭原本是專業(yè)的服務機構，和會計師事務所、律師事務所或管理咨詢公司一樣， 是一種專業(yè)的人才可能做的事，但一些企業(yè)將其理解為簡單的“淘人”，這些企業(yè)往往不從獵頭公司的選擇方面找原因，卻以偏概全地否定所有獵頭公司的服務水 平。
怪象五：比武招親——只接受“上崗后付費”
   國內很多的公司在接受獵頭服務時，都希望能先提供人 選，推薦成功了再付費，有些非專業(yè)獵頭公司甚至打出“不成功不收費”的廣告，看起來好像很有信心，但效果往往很糟糕。拒付預付金，意味著同時有幾家獵頭公 司共同做一個單子，這種“比武招親”似的合作方式，把獵頭公司當沒有報酬的“傻小子”，沒有哪家獵頭公司會真正用心為這樣的客戶提供滿意的服務，甚至有的 獵頭公司簽約目的是在該企業(yè)“挖人”，可能還會讓獵頭公司把企業(yè)原有人才獵走。最終的結果必然客戶不滿意，獵頭公司沒錢賺，導致兩敗俱傷。市場上不存在無 風險的商業(yè)行為，即使企業(yè)自己招聘和用人，也存在高薪錄用的人才過不了三個月試用期的風險，每個月上萬元的工資企業(yè)也需要照樣支付。而一旦和獵頭公司合 作，則希望是“零風險”。表面上，零首付簽約客戶是轉嫁了全部風險，實則不然，因為接受零首付簽約的獵頭公司一來本身就不夠專業(yè)，二是零首付的客戶必然是 公司的B類客戶，會由公司的初級顧問或助理顧問拿來練手，能不能找到匹配的人才，只能聽天由命了。
怪象六：舍本逐末——談判過程只是砍價過程
   客戶與獵頭公司談判的重點本應該是考核獵頭公司的專業(yè)水平和顧問素質，但很多客戶往往將談判過程做成了單一的砍價過程。根據(jù)國際慣例，獵頭業(yè)務的收費標準為 年薪的1/3，不同規(guī)模的獵頭公司可能會略有差別，但基本應該在一個合理的區(qū)間內，但是，這一規(guī)則在國內卻很難推行。很多時候客戶與獵頭公司的合作基本糾 結在價格的討論上，而并不認真了解獵頭公司的專業(yè)水平和顧問素質。
按照國際慣例，獵頭公司需要收取客戶的定金，這筆定金無論最后是否為客戶尋找到 了合適的人才，都不再退回。但是，這一規(guī)則也在國內遭到了破壞，一些獵頭公司為了搶生意,干脆不收訂金，造成的直接后果，就是一些企業(yè)同時找五六家獵頭機 構同時提供服務，結果必然是哪家獵頭公司也不認真對待，企業(yè)也招不到想要的人選。

 怪象七：海市蜃樓 ——不是找人，而是找神
“既然我花了錢，請你們獵頭公司找人，當然找到的人必須是最好的 啦！”，老板帶著這種想法找獵頭，對人選的要求除了正常的學歷、年齡、性別、履歷、以往業(yè)績之外，還要加上屬相、籍貫、星座等等，有的甚至還提出，要請 “大師”給“算”一下才可以入職。一方面可能老板所要的人這個世界根本就不存在；另一方面，真有老板看中的人選到位后，希望馬上能解決所有問題，不但老板 這么想，其下屬、同事也是這么想，既然你拿高薪、居高位，那就看你有什么能耐，怎么表演吧。這種工作環(huán)境帶給候選人的壓力是可想而知，而往往難以形成團隊 配合的局面。
  怪象八：臨界現(xiàn)象——臨上轎才想起扎耳朵眼兒
   中國有句俗語叫“臨上轎才想起扎耳朵眼 兒”，意思是做什么事情沒有任何事前準備。獵頭服務的客戶都是具備一定規(guī)模的企業(yè)，按說，企業(yè)應該每年都有清晰的人才戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段，有計劃、有步驟地招聘、培養(yǎng)、儲備一些關鍵崗位的人選。包括與獵頭公司的合作，年初就應該有安排、有預算，哪些職位需要與獵頭公司合作、找什么樣的公司、預算多少、哪些職位什么時間入職等等。誠然，找到獵頭的企業(yè)都是希望能盡快的找到合適的人才，這也無可厚非。但如果想今天和獵頭公司簽訂合同，一周就希望人選 就到位，這樣的期望顯然是不現(xiàn)實的。獵頭公司之所以叫“獵頭”而不是“中介”，是因為獵頭公司推薦的人選都是行業(yè)內優(yōu)秀的人才，這些人才并不是缺工作，只是尋找更合適、更好的職業(yè)發(fā)展機會，不是每一位職業(yè)經(jīng)理人都會接受獵頭的推薦。據(jù)匯才獵頭市場部2010年的調查數(shù)據(jù)，獵頭公司推薦的候選人中，只有 33.7%的人選可以考慮新的職業(yè)機會，有17.9%的候選人在看了JD后繼續(xù)接受獵頭顧問的推薦。按獵頭的規(guī)范業(yè)務流程，獵頭公司需要按JD要求先篩選簡歷，然后與人選溝通職位及公司情況，并進一步了解候選人簡歷之外的綜合素質等等，這樣一個簡單的流程下來，每一位候選人可能要溝通二三次，最快也要二三天后才可以推薦。
  怪象九：角色錯位——把獵頭公司當下屬
  有些客戶認為自己付錢給獵頭公司，對獵頭公司就呼來喝去，把獵頭顧問當作自己的下屬一樣要求。其實獵頭公司是企業(yè)的人才供應商、是合作伙伴，應該相互尊重，相互理解，獵頭公司既然接單，就一定會認真負責找到合適的人才，這與獵頭公司的利益是相關的。而企業(yè)往往并不了解獵頭業(yè)務的操作流程，也不了解人才市場狀況，只要候選人達不到他的要求，一切原因全部歸到獵頭公司身上。某公司的員工流動高得驚人，員工年平均離職率超過30%，獵頭公司先后推薦3個人選，在3個月試用期全部離職了，而老板卻不從企業(yè)自身找找原因，單純埋怨獵頭公司推薦的人選不適合。
  怪象十：不擇手段——客戶直接挖顧問
   獵頭顧問不少是 從事人力資源出身的，對企業(yè)管理和人力資源一般都有所了解，尤其在高級人才招聘方面，獵頭顧問顯然比企業(yè)的HR經(jīng)驗更豐富、渠道更廣泛，而個別企業(yè)有時也會采取違背商業(yè)道德的競爭手段，憑借企業(yè)的規(guī)模、實力及優(yōu)厚的薪酬，直接將獵頭顧問挖到自己的企業(yè)中負責招聘。現(xiàn)在很多獵頭公司在委托協(xié)議中已經(jīng)明確了約束條款，如果企業(yè)將獵頭顧問招到自己的企業(yè)中，屬違約，要承擔高額的違約金。

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